曠工被很多用人單位的規章制度列為嚴重違紀行為。由于曠工解約快速經濟、代價小，這已經成了諸多單位樂于采用的解雇理由，因曠工而解除勞動合同引起的勞動爭議相應的也多起來。

企業對員工曠工的處罰也是不盡相同的。有的企業會采用警告方式，有的企業會采用罰款方式，較為嚴重的方式就是開除員工。9月4日，思考魚發起了“員工曠工，你們怎么處罰？”的主題打卡，從網友的討論中統計，約90%的企業對于初次曠工的員工采取罰款的處罰方式，對于曠工情節嚴重的員工直接開除。其次，有些公司會采用批評教育、扣績效分、員工書面檢討或者進行降薪、降級的處罰。

怎樣才算是曠工？

企業不能為了懲罰而懲罰

目前有一些HR并不真正清楚員工怎樣的行為才算是曠工。曠工員工是不請假而缺勤，事實上就是勞動者未按照規定提供勞動。不同的企業對于曠工的規定不相同，常見的規章制度關于曠工的規定有“無正當理由連續曠工五天，或在一年中累計曠工十天，立即解雇”“無正當理由未經主管批準，每年曠工三次（含）以上或者累計三天（含）以上，公司可以立即解除勞動合同”等。

對曠工的勞動者進行處罰是每一家企業必有的規章制度，只是處罰的方式不同。網友“風十三”的公司是這樣處罰的，“員工無故曠工的必須寫檢討書，并要接受批評教育，同時處以適當經濟處罰；曠工當天無工資，同時每曠工1天扣罰2天工資（即HR普遍認為的曠工1天扣3天工資），一個月內連續曠工3天（含）以上、一年內累計曠工5天（含）以上或一年內累計曠工次數達3次（含）以上的屬于嚴重違紀，按自動離職處理，即日解除雙方勞動關系。”先采用檢討罰款，情節嚴重解除勞動合同，這也是大多數公司的一種處罰方法。

對曠工的員工進行懲罰是必要的，但是企業為懲罰而懲罰也是一種愚蠢的行為。網友“八零后HR聯盟”表示他們很注重將曠工處罰與員工的績效分和年終考評分相掛鉤，而且取得了較好的效果。他認為HR講究的是績效，是為了讓員工不做毫無意義的曠工行為，而決不是為懲罰而懲罰，為扣錢而懲罰。

判斷員工曠工三個要件不可缺少

不能說員工在勞動時間未給企業提供勞動就算是曠工，要判斷員工是否算曠工要看員工未提供勞動的行為是否構成曠工的要件。思考魚在今日打卡中分享的課件便是《曠工的三種構成要件》，課件中對于符合曠工行為是這樣規定的：

第一個要件：未按規定提供勞動

未到公司上班或者沒有考勤記錄并不等同于“未按規定勞動”。工作的地點一般是公司的辦公場所，但有些員工經常需要外出辦理業務，或者公司有幾個辦公地點，或者員工經公司同意可以在家辦公，也或者有些員工實行的是不定時工作制，可以自行安排工作的地點和方式。

第二個要件：無正當理由

勞動者未按規定提供勞動的的正當理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業培訓、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。

第三個要件：未經主管批準

主管批準有兩種情況，一種是批準員工一段時間不需要提供勞動或者上班，比如病假、事假、調休等；還有一種是批準員工可以變通上班地點和工作方式，比如在家辦公，網絡辦公，電話聯絡辦公等。主管批準又分為兩種形式，一種是臨時的口頭形式，比如口頭同意，或者電話同意；另一種是書面批復同意或者電子郵件回復同意。主管批準從時間上來看，有事前批準，也有事后補辦批準手續或者事后確認的。