(邁點網 周鳳)高房價、高房租、高物價……CPI指數保持增長的態勢，通脹壓力增大，員工對薪酬的期望值也在逐步地攀升。然而2013年大環境下，經濟復蘇依舊乏力，同時對酒店企業來說，特別是高星級酒店，各項政策變動帶來的影響還在持續，市場競爭的加劇進一步瓜分了酒店的利潤空間，而對員工進行調薪，則意味著人力成本的進一步加大，但不調薪，不能滿足員工的薪資期望，或將面臨人員流動的風險。那么在這一年，酒店對員工的調薪情況如何?
就此邁點網展開了一次調查，調查樣本情況如下，被調查者所在酒店性質：民營占60%、外資9%、國營19%、其它13%；所在酒店星級情況：未評定占26%；三星級及以下5%、四星級26%、五星級37%、其它占7%。參與調查的酒店人當中：一線員工占比8%、基層管理人員占比30%、中層管理人員占46%、高層管理人員占比15%。
注：本報告所指調薪主要是指加薪行為。
酒店企業調薪謹慎
此次調查顯示，在2013年中，被調查的酒店人當中有近53%的人沒有調薪；調薪過一次的占比39%；2次占比6%；3次的占比2%。從結果可以看出，2013年度，酒店行業調薪較為謹慎，調薪覆蓋率不足50%，眾所周知，調薪是比較剛性的，一旦調上去，就是人力成本的硬增加，往往很難再往下調。而酒店運營成本的不斷上升則會帶來了更多壓力，從而導致企業對人力成本控制的關注度進一步增強。但需要提醒的是，當下如何在成本控制和員工保留上做到平衡，對酒店人力資源管理來說仍是一大挑戰。
多數認可每年1到2次調薪頻率
一般來說企業每年調薪次數在一到三次居多。但在實際操作上，受多重因素的影響，大多數酒店的調薪頻率都是不定期。那在酒店人看來，多久調薪一次比較合理?結果顯示認為一年一到兩次的調薪較合理的占多數，48%的被調查者表示應該一年調薪兩次；42%是認為一年一次。
三大依據主導企業調薪
調薪是一件人人企盼的事情，但在實際操作過程中，并不是所有人都能享受到調薪的喜悅，有些人經常調薪，但也有相當一部分員工幾年如一日的都是那些工資，沒有變動。到底誰在左右調薪的指揮棒，調薪的依據是什么?調查顯示，酒店實施調薪的主要依據分別是企業效益(50%)、市場薪酬水平(49%)和員工工作表現(42%)。其它的還受宏觀經濟及政策調整(35%)，員工工齡(31%)等的影響。
企業的發展和經營效益直接影響薪酬的調整，試想一個效益低下，經營困難的企業想要給員工加薪是非常困難的。企業薪酬水平是吸引、激勵和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場的薪酬水平相差太大，難免造成內部人員人心浮動，離職率上升，對企業的穩定構成威脅。而通過依據員工的工作表現而加薪則是為了鼓勵表現好的員工。
滿意度低需關注后續影響
企業內部的調薪總是很難讓所有人都滿意，目前對于所在酒店的調薪制度，滿意的僅占4%;63%的酒店人表示不滿意;認為一般的占33%。對此，酒店管理者和HR需要關注那些不滿意的員工在此后工作中的表現。調查顯示，2013年中多數不滿意調薪的酒店人都會有強烈的跳槽意愿，他們中的不少人估計會涌入接下來“金三銀四”的這波跳槽大軍中。當然除了跳槽，還有些不滿意的員工則會選擇留下來，這部分人當中，有人會選擇與上司溝通，提出需求，有人則自我反省，積極改進工作，當然也會有人心存怨氣，消極怠工。
對于跳槽和消極怠工這兩種表現的員工，無疑是企業的損失，人員流動以及員工工作效率低下都會給酒店帶來一定的負面影響，那酒店應該如何做呢?溝通是關鍵!不管是在調薪前還是調薪后，針對個體，坦誠交流，發現問題點，積極改進，這樣可以避免很多不必要的抵觸，更能為企業營造一個積極的環境。
在前面提到多數員工對調薪制度不滿意，需關注員工的情緒外，關注酒店制度本身存在的問題也非常有必要。在目前酒店的調薪制度中就仍存在不少問題，排在首位的是多數人反映目前酒店的調薪幅度小，占55%;其次是調薪頻率低和調薪依據不合理，各占41%，還有調薪的流程不規范科學占40%。
服務行業，員工離職率相對較高，就業門檻低，崗位可替代性較高，酒店在員工保留方面的關注度較低。加上企業給出的薪資與員工期望值之間的差距促使不少員工跳槽意愿上升。對此在日益激烈的人才爭奪戰中，酒店企業需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業關鍵人才的激勵和保留。
一個合理薪酬體系需要經過系統的規劃與實施完善，否則隨著企業的發展，將會突出很多弊端，就像調薪這一舉動，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，但現實當中，許多企業的調薪卻難以發揮出應有的激勵效果。因此在制定調薪計劃時，需合理協調企業資源，建立起科學的調薪制度，除了向員工明確調薪的依據、標準和規則外，還需提高薪資調整管理的藝術，營造好調薪的氛圍，做好調薪的溝通等。
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