經歷了2010年的經濟升溫之后，中外零售企業(yè)又開始“磨刀霍霍”，試圖在新的一年里大展宏圖。于是，眾多中國本土零售企業(yè)和在華外資零售商都祭出了規(guī)模擴張的大旗。在零售業(yè)洶涌的二次發(fā)展浪潮之下，沃爾瑪、華潤零售、蘇寧電器等零售巨頭擴張計劃的相繼出爐，一場人力資源爭奪戰(zhàn)也全面打響。那么零售業(yè)HR正遭遇哪些壓力？他們又是如何化解難題？第一資源邀請了利惠商業(yè)（上海）有限公司人力資源總監(jiān)莊黎宏、上海百腦匯電子信息有限公司人力資源處總監(jiān)陳學良、高絲人力資源總監(jiān)沈宇、某大型零售公司HR 總監(jiān)一起參加專題討論。

直擊：零售企業(yè)擴張加速

　  今年以來，各大零售巨頭的擴張新聞不斷見諸報端：

年初，沃爾瑪向美國證交會遞交文件計劃發(fā)行20億美元的高級無擔保票據(jù)債券以籌集資金。該筆資金將可能被用于門店擴張和網絡營銷等業(yè)務拓展。去年沃爾瑪在中國開店56家，今年中國區(qū)的擴張速度將不會低于去年。

3月，華潤零售雄心勃勃地提出2015年銷售規(guī)模達到1550億元的目標，相當于目前銷售額的3倍多。今年將計劃新開400多家門店，其中大賣場將占到70至80家，高端超市占10家以上。

6月，蘇寧電器集團拋出“十年發(fā)展規(guī)劃”。到2020年，在電器連鎖方面銷售規(guī)模達6000多億元，再加上綜合地產開發(fā)方面，總體銷售規(guī)模將邁入萬億元門檻。

7月，TESCO樂購新上任的樂購中國區(qū)首席執(zhí)行官施敦庭表示，TESCO目前在華擁有約百家門店，并已經開發(fā)了數(shù)家購物中心。今年計劃在華開設新店超過20家，未來5年內TESCO將在中國投資20億英鎊，到2016年在中國建設80家購物中心。樂購還會在9月啟動中國區(qū)電子商務計劃，首先從嬰童商品開始，今后會涉及雜貨食品。

8月，日本永旺株式會社宣布了三年計劃，籌備已久的永旺中國總部即將成立，預計未來10年將在中國開設至少2000家店面。

此外，各品牌精品店不斷新開分店、各大零售柜臺不斷擴張數(shù)量。比如優(yōu)衣庫將盡快實現(xiàn)100家開店目標，并準備在今后3-5年以年均100家的速度擴張。計劃10年內開設1000家門店，覆蓋中國一二線城市。萬得城電器預計到2012年，在上海的門店數(shù)將達到10家，將在中國開設超過100家連鎖賣場，提供至少1.5萬個工作崗位。

甚至連一向低調擴張的奢侈品行業(yè)，也在這兩年按耐不住，開始大踏步在中國擴張。而今“到中國去”成為90%國際奢侈大牌的首選方案，已有169個國際奢侈品牌在上海開設零售網點，涉及領域主要包括服裝、皮具、手表、珠寶、化妝品等個人消費品。如目前路易威登中國在各地擁有40家店，1200多名員工，而2003年剛組建辦公室時，只有不到20名辦公室員工、70多名零售員工；博柏利計劃短期內將中國的分店增加到100家，以因應市場強勁的需求；Dior計劃在接下來的2-3年內，將從目前的全國34家店擴張到49家店。

調查：行業(yè)擴張凸顯人才危局

　在日前召開的“第六屆中國連鎖企業(yè)人力資源高峰論壇”上，中國連鎖經營協(xié)會秘書長裴亮表示：中國經濟的轉型為零售業(yè)帶來巨大的發(fā)展空間，而高速、穩(wěn)定的增長態(tài)勢，勢必對人力資源產生巨大需求。

《2010-2011中國零售業(yè)人力資源管理藍皮書》指出，目前我國零售業(yè)人才已到十分匱乏的地步，店長、采購人員、生鮮人員、物流管理及營銷企劃人員等崗位缺崗率高達30%。零售業(yè)人才匱乏的主要原因一是行業(yè)發(fā)展速度快，需要大量人員，社會儲備人才不夠，而高校培養(yǎng)的相關人才實戰(zhàn)能力也嚴重不足；二是零售業(yè)工作相對辛苦，薪酬待遇相對較低；三是零售企業(yè)的人力資源管理相對落后，員工很容易頻頻跳槽。

 為了招募人才并且留住人才，各大零售商們八仙過海，各顯神通。校園招聘、社會招聘、校企合作、獵頭招聘、勞務派遣等方式無所不用其極。在某國內電器賣場任職的張先生表示，零售企業(yè)大規(guī)模的擴張讓原本就人才緊缺的零售業(yè)雪上加霜。外資零售業(yè)老大無論跑到哪兒，都是帶著微笑“招安”人才。看來，國內零售企業(yè)間的人才戰(zhàn)將會愈演愈烈。

對話：五大難題如何破解 

面對零售業(yè)二次擴張浪潮，零售業(yè)HR無不為人才所累，為人才所困。

那么面對人才危局，HR在招人、留人、用人、培養(yǎng)人、激勵人方面面臨哪些難題？又是如何突破的？

難題一：地區(qū)差異&人才結構矛盾         

根據(jù)麥肯錫調查，與巨大需求形成反差的是，中國零售業(yè)地區(qū)發(fā)展不平衡，各地區(qū)相關人才的積累也不盡相同，光靠發(fā)達地區(qū)的人才支援，無法從根本上解決當?shù)亓闶廴瞬艆T乏的問題。

第一資源：請問二三線地區(qū)的零售業(yè)人才數(shù)量與一線城市相比是否更為緊缺？企業(yè)如何解決招聘難題？

某大型零售公司HR 總監(jiān)：一線城市有人才儲備，但是需要花心思去尋找，二三線城市人才儲備不足，只能增加內部培養(yǎng)和提拔的比例，來滿足需求。不過好在零售行業(yè)的從業(yè)人員很多都習慣于跟隨公司發(fā)展的腳步，很愿意去二三線城市發(fā)展，因為那樣他們才有了快速晉升的機會。

陳學良（上海百腦匯電子信息有限公司人力資源處總監(jiān)）：外地城市開新店的人才緊缺情況的確反應了地區(qū)差異下的人才結構矛盾問題。比如我們貴州開新店，很難在所有的崗位一步到位地配給人才，特別是中高級主管、經理的崗位人才。因而我們采取了一個做法：在全國各地的門店中抽調各個職能部門的骨干，以出差的方式去貴州工作，每人去三個月，一邊管理當?shù)厣猓贿吪囵B(yǎng)當?shù)匦氯恕：迷谖覀內珖闶鄣甑哪Ｊ健⒉块T、職能都是類似的，因此骨干過去后能很快適應當?shù)厍闆r，然后展開工作。

難題二：高級管理人才培養(yǎng)滯后

為防止挖角，很多品牌零售企業(yè)高管的薪資待遇直接與業(yè)績浮動掛鉤。店長最多能享受15-16個月薪水，還有其他方面的“軟福利”。如此優(yōu)厚的待遇，企業(yè)仍然面臨“有高薪，無人領”的尷尬境地。

第一資源：請問零售業(yè)高級人才的發(fā)展路徑是怎樣的？

某大型零售公司HR 總監(jiān)：在零售行業(yè)工作的好處是，因為其規(guī)模不斷擴張，給人才創(chuàng)造了無限發(fā)展的空間。高級人才可以從主管，做到經理、店長、區(qū)域總經理、運營總監(jiān)等等，這也是行業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才的關鍵手段之一。

第一資源：請問零售業(yè)的高級管理人才需求情況怎樣？

某大型零售公司HR 總監(jiān)：比如我公司90% 以上的管理人才都是內部培養(yǎng)的，針對一年開店40 多家的速度，各個層面產生了大量經理的需求。為此，我們調整了培訓體系，加快高級人才培養(yǎng)。通過不同階層的定向培訓，幫助他們晉升到下一個崗位。比如員工有新興計劃，晉升到主管后參加潛能計劃，晉升到副總后還有特別的培訓，最后成為總經理。此外，還有繼任計劃，各家店還設立了最佳實踐區(qū)幫助員工發(fā)展等。有了如此強大的培訓后盾，公司人才發(fā)展明顯速度加快。比如以前本崗位工作1、2 年后才有晉升機會，現(xiàn)在半年至一年就有晉升機會。 

難題三：人才數(shù)量VS企業(yè)擴張速度

從中國商業(yè)聯(lián)合會零售人才論壇上獲悉，目前我國零售業(yè)店長的年流動率超過50%，管理人才缺口至少有10萬，整體缺崗率達10-20%。

    第一資源：社會都在說用工荒現(xiàn)象，請問您是否有切身的感受？

莊黎宏（利惠商業(yè)( 上海) 有限公司 人力資源總監(jiān)）：自2002 年進入中國以來，Levis 一直低調經營，沒有像其他品牌店那樣大舉擴張。而從09 年后，Levis 制定了全球5 年突破計劃，一下子改變了以前穩(wěn)中求勝的做法，展開零售擴張。此時，HR 發(fā)現(xiàn)外面的零售連鎖早已硝煙彌漫，對于非一線品牌、非大型企業(yè)、無薪酬競爭優(yōu)勢的零售企業(yè)來說，要招聘優(yōu)秀的人才非常困難。而且09年正值金融危機，所有人都不愿跳槽，因此招不到人，也挖不動人，而2010 年中國率先走出困局，所有企業(yè)同時開始招人，人才一下子成了稀缺品，個個待價而沽，因此招人的工作一直是個難題。

某大型零售公司HR 總監(jiān)：舉個例子。04 年我們在外地為新開店做大型專場招聘會，4 天面試4000 多人。而現(xiàn)在做一次招聘會，能有幾百人來面試已經很好了，可見人才供給的差距。我們在全國各地設立了人力資源招聘團隊，專門負責招聘工作，平均一年包括新招人員和補充流失人員的招聘，要達到6000 多人。因此招聘對HR 來說是一個很大的挑戰(zhàn)。

第一資源：零售業(yè)招聘難，難在哪里？ HR 又是如何應對的？

莊黎宏（利惠商業(yè)( 上海) 有限公司 人力資源總監(jiān)）：招聘難，難在滿足直線經理的胃口。比如我們的Line Manager，人選一定要知名品牌店工作經驗的，人才十分稀缺，同時公司人力成本的投入也是有限制的，這對招聘工作是很大的挑戰(zhàn)。為此，我們的做法是一邊提升招聘能力，一邊“教育”和“宣傳”。首先，公司招聘了在零售業(yè)經驗豐富的招聘經理，組建了招聘團隊，提升招聘能力。

其次，建立系統(tǒng)人才庫，長遠地規(guī)劃人才儲備，而不是總在為開新店或頂替離職員工“救火”。再次，提升招聘流程的效率。以前招聘一個人，各級經理層層把關，由于管理層工作時間的影響使得招聘的效率受到影響。我們?yōu)榇瞬粩嘟o管理層提議，使他們更加配合HR 的招聘工作，加快流程。

最后，讓招聘工作有理有據(jù)。我們把搜尋過的所有候選人情況做成報告，包括他們的服務公司、職位、薪水、技能等等。讓直線經理從數(shù)據(jù)中了解Talent Pool 的全貌。通過這些努力，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在推薦人的成功率越來越高。

難題四：漲薪VS成本壓力

　　不僅僅是高端管理人才稀缺，普通員工也越來越難招。究其原因，不是沒有人，而是城市生活成本上升太快，工資低了就招不到人。漲薪的壓力日漸增大，而連鎖企業(yè)密集布點，也讓銷售額的競爭白熱化。于是，漲薪與業(yè)績的共同壓力，讓企業(yè)HR舉步維艱。

第一資源：由于人才流失率高，零售業(yè)是如何調動薪酬杠桿來留人的？

莊黎宏（利惠商業(yè)( 上海) 有限公司 人力資源總監(jiān)）：如今高級人才緊缺，很多公司為了挖一個人，漲薪30%-50% 毫不稀奇，因此企業(yè)招聘的話，光靠薪水競爭作用是有限的，即使招來，其穩(wěn)定性也是個挑戰(zhàn)。

陳學良（上海百腦匯電子信息有限公司人力資源處總監(jiān)）：HR 方面，會給員工爭取更多的年度調薪預算。而對于各家零售店來說，HR 不是統(tǒng)一分配預算，而是將預算的使用權交給每個店面的負責人。因為他們最了解自己門店的員工業(yè)績表現(xiàn)情況，他們會根據(jù)不同員工的表現(xiàn)，對預算進行差異化分配：將主要預算集中在30% 的核心優(yōu)秀員工上，而70% 的員工只是增加一個CPI 的漲幅就可以了。這樣有利于核心員工的保留。

難題五：高離職率

中國零售業(yè)人才缺乏已是一個不爭的事實，這種情況在去年及今年變得更加嚴峻。據(jù)不完全統(tǒng)計，人才缺口最大的仍然是店長、采購人員、物流管理人員、店員、店主管及營銷企劃人員。這類人員的離職率高達20-30%。

第一資源：面對行業(yè)的高離職率，請問HR 是如何應對的？

陳學良（上海百腦匯電子信息有限公司人力資源處總監(jiān)）：人才流失在各個行業(yè)都不可避免。一線員工流失，只能通過不斷招聘補充。高級人才流失，很可能短期找不到合適的，但是因為有連鎖，當任何一個崗位缺人時，我們都可以把其他門店的管理人員調過去頂替一段時間，這樣HR 就能爭取時間，盡快招人。在人才保留方面，薪酬肯定不是唯一的手段，市場上永遠有獵頭公司開出高出30%-50% 的價格來挖人，我們只能強調晉升空間和學習成長機會。此外，公司營造自由寬松、廣開言路的工作氛圍，這方面的留人作用還是很強的。

沈宇（高絲 人力資源總監(jiān)）：留人，無非是薪酬和發(fā)展。薪酬方面，今年初以來，公司比較大地增加了底薪。發(fā)展方面，公司推出考級晉升的制度，給基層員工職業(yè)發(fā)展的期望。公司有多層的考級晉升制度，不同的技能能晉升不同的等級，不同的等級對應不同的津貼。當然，零售業(yè)人才高離職率是不可避免的。不過日企公司的離職率一直比較低，所謂物以類聚，人以群分，日資企業(yè)聚集的一批人，穩(wěn)定性和忠誠度都比較強，這也許是企業(yè)文化的關系吧。他們習慣于在企業(yè)內部一步一個腳印地成長。歐美公司是高薪酬，高目標，不達目標就走人，而在日企如果你業(yè)績沒達標，公司會為你找到一堆理由，來寬容你，給你機會慢慢成長。