本報記者 尚艷玲

　　英特爾公司提出“讓英特爾成為女性理想的工作場所”，在平衡原則下做出系列制度安排以尊重、支持和關愛女性，使女性的職業價值不會因生育而受到輕視

英特爾成都工廠的員工在“幸福媽媽休息室”舉行活動 資料圖片   供圖

　　聘用女性的成本和風險會比男性更大嗎?并沒有數據支持這一問題的肯定答案，但“女職員因為會有1-3年的生育期(懷孕、生育、哺乳)而影響到工作”的觀點并不鮮見。很多企業雖然并不會公開談論這一話題，但它卻真實影響著管理者的考量和決策，以至于女性遭遇職場“玻璃天花板”的案例不勝枚舉。

　　英特爾公司提出“讓英特爾成為女性理想的工作場所”，在各地的英特爾工廠和辦公室建立“Woman in Intel”組織，定期進行名為“女性公司策略研討”的專題研究，并且針對女員工的特殊需求采取了一系列福利和關愛舉措。英特爾的實踐讓我們看到，或許對女員工的管理并不在于那些表面上的障礙，比如“女職員生育的確會影響崗位工作安排”等，而在于是否真正尊重和認可女性的職業價值，并在這個前提下作出平衡性的制度安排。

　　平衡原則下的特別關愛

　　“我在英特爾工作15年，其間生育了兩個小孩，所以對女性如何平衡工作和生活，以及公司是如何支持員工的選擇都有切身感受。”英特爾中國人力資源總監羅嘉敏對企業觀察報記者說。

　　平衡，是羅嘉敏在接受采訪時一直在強調的一個詞。在英特爾公司，首先是注重所有員工都能得到平衡發展，公司的人力資源政策要確保每個人都不會因為性別、種族、宗教等因素影響到在英特爾的招聘、晉升和發展。

　　在這個平衡原則下英特爾非常注重對女性的關愛，但并不是出于一種同情或者憐憫，而是真正的尊重。當然商業角度的考慮也是原因之一。

　　羅嘉敏引用了一組英特爾公司的調研數據：市場上，有65%的電子和高科技產品是由女性購買的，89%的購買決定也由女性作出，而且女性的電子、高科技產品消費能力2012年相比2009年提高了很多。這些數據顯示，女性在電子和高科技產品方面的消費力和決策力越來越強。

　　羅嘉敏說：“對于英特爾公司來說，注重男女比例的平衡，使男女在公司政策上的貢獻平衡，有助于更好地理解和把握消費者的心理，幫助公司去做出更好的市場決定。”

　　當然，女性特殊的生理特點和社會角色，致使她們有時在家庭和工作上必須作出優先性選擇。對此，英特爾充分尊重，并在平衡原則下做出一些制度安排以支持女性根據自己的人生階段和需求做出選擇。

　　羅嘉敏講了自己的故事。當時她決定要第二個孩子之前，正擔任一個60人的跨國團隊負責人。但她認為自己現階段的“優先性”是家庭，她跟自己的上司進行了溝通，上司非常支持她作出自己的選擇。于是，通過公司內部招聘平臺，羅嘉敏順利地調換了工作，擔任一個10人團隊的項目經理。生育后因為要照顧小孩，她又申請了可以在家工作的彈性工作制。

　　這樣直到她的小孩快兩歲時，她接到上司的電話，詢問她是否準備好承擔更大的責任。在跟家人商量后，羅嘉敏認為現在自己可以向事業傾斜一些了，當她把這個決定告訴上司時，上司說：很好，現在有一個亞太區薪酬福利總監的職位空缺，你來應試吧。這樣，羅嘉敏在向家庭傾斜了近三年后又重新擔任高階主管。

　　羅嘉敏的故事讓人覺得，英特爾并不會因為女性生育而否定或輕視她們的職業價值。

　　除生育期間可以根據內部招聘平臺自由選擇合適的職位、可根據需求選擇彈性工作制等，英特爾在幫助女性順利渡過生育期方面還有一系列的關愛舉措。比如邀請專業醫生為女性員工提供乳腺癌和宮頸癌防治、孕期保健、產后恢復等健康講座;員工班車上設有孕婦專席以保證其安全;在各個英特爾的生產和辦公場所都設有哺乳室，英特爾成都工廠還專門為女員工設置了幸福媽媽休息室、帶薪的純母乳喂養假等。

　　在女性員工發展方面，英特爾針對女性喜歡傾訴、交流、從有相同經歷的人那里吸收經驗的特點，在每一個工廠和辦公地點開設社團“Woman in Intel”，方便女性員工之間的社交活動，并定期邀請外部老師來講一些有針對性的課程，如個人修養提高、壓力管理、子女教育、夫妻關系等。2013年，英特爾亞太區還專門成立了“亞洲女性領導網絡”，目的是培養女性管理者，助力她們更快成長。

　　羅嘉敏說：“一個人的事業發展是長跑，而不是100米的沖刺，在人生的不同階段你需要做你自己的平衡選擇，那你就去做吧，公司會支持你做出最適合你自己的選擇，并不會因此就放棄你、不認可你。”

　　羅嘉敏特別強調，平衡工作和生活是英特爾的文化理念之一，這不僅對女性，對男性同樣如此。英特爾認為，工作或私人事務困擾都有可能影響員工的工作績效和生活質量，為避免這種影響，英特爾通過員工輔助項目(EAP)為所有員工及其家庭成員提供專業心理咨詢。

　　文化和制度安排的保障

　　平衡理念要順利實施少不了制度保障。羅嘉敏介紹，從人才的招聘和培養環節，他們就很注重男女比例的平衡。最近英特爾中國的人力資源部門就對此有新的規定：在某一層級的管理者不能都是男性;技術研發性部門必須保證一定的女性比例，技術部門的管理層招聘要求至少有一位女性能到最后的面試環節。

　　在一些女性比較稀缺的技術研發性職位上，如果沒有人力資源部門的壓力和規定，可能主管經理覺得自己能招來人就可以了，并不會特別去強調性別的平衡。所以羅嘉敏在公司內部開始做一些這方面的影響力工作，如培訓經理層和領導，讓他們理解男女平衡的好處在哪里。

　　還有倡導開放、暢通溝通的文化，使員工愿意和經理坦誠溝通，并表達其真實意愿和想法，在內部調換工作、彈性工作等方面保障員工的選擇自由度。

　　當記者問到，如果管理者因為“一個蘿卜一個坑”的原因而不滿意女員工因調換崗位或休假影響部門整體工作安排，冷落或歧視女員工怎么辦?羅嘉敏表示不理解這種情況，她認為部門如果因員工調動或休假出現工作上的問題，管理者應該擔負起這個責任，去適應這個變化而不是去抱怨員工，更不能借此歧視女員工。公司開放、公正、開通的文化不會也不允許出現這種情況。

　　值得一提的是，英特爾還在研究如何持續改進對女性員工的支持和關愛制度。英特爾依據三方面來做持續改進：第一是觀察和學習市場上其他公司對女性員工的支持和管理舉措;第二，定期做主題為“女性公司策略研討”的研究，看看還有哪些待改進之處;第三，依據英特爾內部的女性組織，如“Woman in Intel”、“女性網絡計劃”等提供的意見。

　　“將公司打造成女性理想的工作場所”，這句寫進英特爾公司社會責任報告里的話，背后的確有很多具體的支撐措施。