廣州2011年4月2日電 /美通社亞洲/ -- 近日,由倍智人才和世界經理人聯合發起的企業人才供應鏈管理現狀的調研結果顯示,74%的參與調研企業表示其業務發展不同程度上受到人才數量、能力不足的阻礙。顯然巨大的人才缺口已經成為企業發展的重大制約因素。

倍智人才總裁許鋒在3月25日廣州舉行的“2011人才管理革命高峰論壇”上解讀企業人才供應鏈管理現狀調研結果

人才流失嚴重  造成巨大人才缺口

調研結果顯示,嚴峻的人才短缺狀況一方面是由較高的人才流失所造成的。

雖然67.1%的參與企業表示其管理人員的流失率小于10%,但仍有12.2%的參與企業表示其管理人員的流失率在20%以上,管理人員的流失率將直接影響到公司戰略的穩定性和推進執行,因此這部分企業必須要充分重視管理人員流失率高的問題,更多嘗試采用各種措施對管理人員進行激勵和留任。

隨著企業人員的層級下降,其流失率具有遞增的趨勢。其中24.4%的企業表示其專業人員流失率大于20%。相比之下,普通人員的流失率更高,50.8%的企業表示其普通員工流失率高于30%。這一方面反映出隨著當前85后群體成為職場的基層主力,其共性特點表現在張揚個性、敬業傾向較低,如何激勵和留住85后也成為困擾大多數企業的一個主要問題。另外,數據確實也從另外一個側面給企業敲響警鐘,過往的思維慣性是將資源更多的向高管傾斜,但是過高的基層人員流失率同樣使得企業核心能力難以沉淀和提升。未來更多的關注基層人員,通過職業發展、技能提升、有針對性的激勵機制、強化一線業務經理的管理能力等多種方式來降低基層人員流失率成為企業HR和管理人員需要思考的問題。

企業各類人員的流失率

人才補給效率低下  人才缺口更為突顯

面對著高人員流失率帶來的巨大人才缺口,效率低下的人才補給無疑令人才狀況雪上加霜,人才缺口更為突顯。

數據顯示,就所有參與調研企業的整體情況而言,高管供給情況并不令人滿意,有51%的企業表示,對于高管崗位空缺的及時供給率不足20%。隨著企業的快速發展,對于高管人才數量和質量的要求都變得更高,但是外部高管人員的儲備又相對稀缺,導致招聘供給率低下,進而對業務產生進一步的阻礙作用;對于中層管理人員來說,34%的崗位空缺供給率不足20%,雖然狀況比高管略好,但是仍處于令人憂心的狀態;相比之下,基層管理人員、專業人員、普通員工的狀況相對較好(仍有接近一半企業的及時供給率不足60%),這與基層員工招聘難度較低有關。但是我們從數據中看到,雖然普通人員供給率較高,但是流失率也較高,這種招聘-流失-再補給的循環不僅僅使得HR人員周而復始的陷入惡性循環,勞動付出難以體現真正的價值;另一方面也造成企業成本的大幅提升,人才管理的投入產出比低。因此,如何跳出基層人員傳統的管理模式,了解人才流失的真正原因,改變為招對人-留住人-用好人的良性循環模式,成為企業需要重點考慮的問題。

對于企業各類人員缺失的及時供給比例

構建外部人才庫  實現無時差人才供給

在追求人才管理投入產出比的今天,單純靠在企業內部儲備的人才以備不時之需是不現實的,如果要實現無時差的人才供給,更為流行的方式是將人才庫建立在企業外部,這種企業外部的人才庫是虛擬形式,指企業根據自身需要,及時定點掌握外部人才的信息,以便能夠在需要的時間及時招募需要的人才為了解決人才短缺嚴重的問題。

不少企業通過各種途徑來了解外部人才狀況、豐富人才庫,以期望可以更及時的滿足人才需求。傳統的招聘渠道如人才網站、獵頭、學校訂單式人才培養都是構建外部人才庫的重要方式。同時,新興科技帶來招聘模式的改革。微博、社交網站、BBS 等方式讓求職方式發生變革,“個人的工作體驗和感受”被迅速傳導給廣泛的群體,“先體驗后選擇”的方式加大了求職者和企業雙方的了解,大幅提升招聘有效性。因此,企業需要去耕耘和接觸廣泛的求職者,逐步形成“外部人才庫”,以提升企業的供給能力。

資料:

企業人才供應鏈管理現狀調研
時間：2010年12月16日-2011年3月10日
成果：含1份整體報告及5份行業報告(制造業、高科技、消費品、房地產、醫藥)
簡介：基于人才供應鏈管理的理論框架,從人才規劃、人才盤點、人才培養、人才補給四大方面對中國企業人才供應鏈管理現狀進行分析,發掘中國企業在人才管理上的共性、特點,以及困難和挑戰。調研分別選取15家本土知名企業和知名外資企業作為標桿。通過對標桿企業的操作進行詳細分析,發掘標桿企業人才管理最佳實踐和人才管理最新趨勢,有助廣大中國企業了解現狀、發現差距,并有的放矢的提升人才管理能力。

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