根據CHINA HRKEY研究中心的調查，目前我國注冊登記的中小企業已超過1000萬家，占全部注冊企業數的9成；中小企業工業總產值和實現利稅分別占全國企業總數的60%和40%左右。中小企業提供了75%的城鎮就業機會。近幾年來，在全國每年1500億美元左右的出口總額中，中小企業占60%左右。中小企業如今已成為我國經濟的主要層面。
中小企業代表了知識經濟時代最有活力、成長最快的企業群體，應給予更多的關注與支持。
CHINA HRKEY的調研數據顯示：
1158萬個中小企業，平均從業規模僅為13人。與發達國家的數據相比，反映出三個特點，一是中國在黨政社團、事業單位等非企業單位就業的勞動力過多；二是中小企業發展不足，本應是最大的就業渠道顯得狹窄，就業問題極為突出；三是未來轉移農村剩余勞動力和解決城鎮新增就業及再就業的主要渠道是從數量上大規模發展中小企業。
近8成中小企業主年齡在20~40歲之間。
50%的企業主擁有?？埔陨蠈W歷，并對企業管理和核心人才的重要性有了較高的認識 。
中國企業平均壽命較短，據統計，中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7～8年，與歐美企業平均壽命40年相比相距甚遠。中國企業數量眾多，但企業的生命周期短，重復走著“一年發家，二年發財，三年倒閉”之路，能做強做大的企業更是寥寥無幾。企業做不長、做不大的原因有很多，我們認為根源只有一個——缺乏一支能引領企業永續前進、隨環境變化而變化的核心人才隊伍。
我國中小企業的總體分布較為合理，主要分布在中低進入壁壘行業.
珠三角、長三角占到中小企業的數量的30%，其他地區約占40%，體現出經濟發達地區也是中小企業最活躍的區域。
成長性分為高成長性、漸進成長性和緩慢成長性?？傮w而言，我國小企業主要為緩慢成長性企業。高成長性和漸進成長性較高的為高科技企業、食品制造業、連鎖商貿業等。
“先生存,再發展”的觀念正在轉變
隨著我國政府對中小企業的逐漸關注，自2003年起中央和各地方政府陸續出臺了多項針對中小企業扶持的政策法規（如2003年的中小企業法），金融機構也針對中小企業的貸款難、融資難推出了多項定制化的服務措施。與此同時，眾多國內風投、私募機構眾、小額貸款公司、擔保公司等民間金融機構的出現，也將更多目光投向具有高成長性的新興中小企業，令新興中小企業的資金緊張得以緩解。令更多中小企業的發展資金來源不再只是華山一條路。
解除了快速盈利這個千百年來中小企業發展初期的緊箍咒，令新興中小企業能全力以赴去投身于客戶需求、產品體驗和市場拓展，互聯網企業在誕生之初就能不斷更新產品、迅速擴大客戶群，正是基于這點。當然在贏得客戶之后，新興中小企業必須逐漸將產品由免費變為收費，大部分新興企業在度過這一關口后，都發展得很好。因此新經濟時代的快速成長的中小企業的發展戰略是，“先壯大，再贏利”。
適用的才是最好的，不用過于強調管理規范化，更不必盲目模仿大企業管理模式
在我們所關注的中小企業中，鮮有管理系統高度規范者，與大中型組織相比，均表現出以下特征：
1.無明確流程，或流程高度靈活，工作方式靈活
2.決策機制靈活多變，決策效率高
3.制度不健全，企業管理基于強烈的領導者意志
“管理規范化”是幫助企業用“用正確的方法，做正確的事”，它常常是大企業痛并快樂的選擇，而中小企業則完全可以“用自己的方式，做正確的事”，后者似乎更能激發創業團隊的才干并取得更出色的成績。
從CHINA HRKEY對中小企業管理體系長期觀察、跟蹤來看，中國中小企業常常有一個誤區，就是以行業中的龍頭老大為標桿，不僅艷羨大企業的在產品市場和資本市場上呼風喚雨，也學習和模仿大企業的管理模式。
CHINA HRKEY以為，不深入地分析同行，以大為標、以好為帥，照搬大企業的管理模式，不僅是錯誤的，而且是危險的。對于行業標高，哪怕是行業最佳實踐（公認的行業成功者），這都不僅是一個學不學的到的問題，更是一個該不該學的問題。
人力資源地位漸升，專業能力仍有較大提升空間
從本次調研來看，大部分被訪企業均設專門的人力資源部，且大部分受訪者都對人力資源管理系統與較為全面的認知，這應與本次調研群體高科技和小型制造所占比例較高有關。
近50%的被訪企業中人力資源部的地位仍處于財務部之后，而人力資源地位偏低企業要略多于地位較高的企業。而過三成被訪企業的人力資源部仍處于在尋求關注、爭取待遇的層面。
核心人才招聘難依舊困擾中小企業
調查數據顯示，過半企業的關鍵人員均為技術類人才，彰顯出科技人才在中小企業的重要地位，這與當今中國知識經濟日趨高漲的大環境不謀而合
薪酬競爭力不高，人才吸引力不足
雖然高成長性中小企業可以在融資方式預支未來（獲得風險資本的青睞），但在工資水平上仍顯得底氣不足，工資水平位居行業前列的企業不足位于行業下游的企業數量一半。
工資增長對公司的經營成本構成較大壓力，一方面反映出中小企業成本壓力較大，另一方面則由于中小企業人工成本占運營總成本的比例較高。令人欣慰的是，六成以上中小企業都有體系化的工資制度。
內部管理有序，系統管理薄弱
數據顯示，超過三成中小企業仍缺少明確的崗位說明書，側面反映出分工管理不足。過半部門沒有實效性的工作流程，反映出中小企業管理的系統性仍顯薄弱，相比于各個崗位的職位說明書，工作流程更為重要，它決定整個組織的協作效率。
七成以上中小企業會按照崗位說明書的要求來招聘新員工，把握好人員入口，是優化人力資源管理的第一步。令人驚訝的是，大部分員工（70%以上）都基本勝任本崗位。
從調研來看，中小企業崗位變化幅度還是較大的，暗示中小企業業務波動、業務成長較大。多數部門領導對部門內崗位職責較為清楚，中小企業部門小，崗位少，人員管理難度不大。
借助外力強化管理的意識正在崛起
在11個選項中，被訪企業選擇最多的前四位分別是：人才派遣、人力資源信息服務、社保管理、勞動合同管理。人力資源咨詢和人員招聘以不足2%的劣勢緊隨其后?？傮w而言，除績效管理、薪酬管理和人力資源管理信息平臺外，各類外包服務需求均顯示出較為平均的強勁需求，反映出中小企業對外部力量的多樣性和全面性。
CHINA HRKEY《中國中小企業人力資源管理白皮書》的總結和思考
»1.中小企業在我國國民經濟中具有極為重要的地位，尤其是高成長性中小企業，它代表了知識經濟時代最有活力、成長最快的企業群體，應給予更多的關注與支持。
»2.中小企業不應照搬大企業的管理模式，而應以中小企業業務戰略的視角去探求、創建適合本企業經營特征的組織形式和管理手段，只有如此，才能令中小企業與生俱來的優勢充分發揮。
»3.中小企業應當采用更為開放的組織結構，充分利用社會化分工、突出核心優勢，只有專注和擴大自身在新產品、新業務上核心競爭力，才能更好地成長和壯大。
在研究過程中，我們發現國內關于中小企業人力資源管理的研究文獻和報告遠較中小企業經營環境、生存發展、融資、政策研究要少，在以“人才“為核心經營要素的21世紀，CHINA HRKEY對中小企業人力資源管理的研究將不會止步于這份報告，我們希望與其他關心中小企業的同仁一道，將中小企業人力資源管理的相關研究逐漸深化，讓關心中小企業成長的各界同仁和中小企業本身，都能獲得一些有價值的管理思考和啟發，并能在實際工作中受益。
