北京2017年10月19日電 /美通社/ -- “企業(yè)要實現(xiàn)人才管理的大數(shù)據(jù)，需在技術(shù)和操作層面引入現(xiàn)代人才測評工具和技術(shù)，在人才的基礎(chǔ)素質(zhì)評價方面實現(xiàn)量化和標準化，建立起基礎(chǔ)的人才數(shù)據(jù)庫。”據(jù)我國人才測評第一人，諾姆四達集團董事長兼總裁蘇永華博士介紹，目前，企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫中已經(jīng)量化的數(shù)據(jù)大多是一些人口統(tǒng)計特征的數(shù)據(jù)，如年齡、性別、學歷、工齡、考勤和工資數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)能夠進行分析的寬度和深度是有限的，應(yīng)用性也不強。

蘇永華表示，根據(jù)諾姆四達多年的人才測評數(shù)據(jù)來看，當前企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫還存在兩大缺陷：

一是缺乏重要的人才評價數(shù)據(jù)，或者評價的信息沒有數(shù)字化量化。比如人才的能力、素質(zhì)、態(tài)度、品德、行為表現(xiàn)等等，基本上沒有數(shù)據(jù)化，只有一些簡單的定性判斷。

二是人才信息數(shù)據(jù)不全面、不連續(xù)、不完整，有些信息的真實性和有效性存在疑問。比如個人簡歷的信息就存在著夸大、不真實的情況，又比如，考核評價的數(shù)據(jù)存在著模糊性，考評分數(shù)的趨同性（分數(shù)拉不開差距）等問題。人才的高流動性導致人才在不同企業(yè)里的數(shù)據(jù)不能共享使用，這些問題都制約著人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)和使用。

人力資源管理要實現(xiàn)真正的大數(shù)據(jù)管理，必須以人才的大數(shù)據(jù)庫為核心，其數(shù)據(jù)庫的建設(shè)必須具備以下四個特征：

• 定量化。一般情況下，我們直接獲得的是非量化的信息，因此要對獲取的信息進行量化處理，讓信息庫成為真正的數(shù)據(jù)庫。
• 標準化。事物的特征不同，獲取數(shù)據(jù)的工具和方法不同，數(shù)據(jù)的性質(zhì)是不同的，因此很多原始測量數(shù)據(jù)不能直接進行數(shù)學運算和統(tǒng)計分析，需要經(jīng)過標準化的處理后才能進行。只有經(jīng)過標準化處理的數(shù)據(jù)庫才是真正有效的數(shù)據(jù)庫。
• 廣泛性。數(shù)據(jù)采集盡可能多一些觀測指標，指標多能形成多變量的數(shù)據(jù)族，就可以進行多變量間的分析，找到多變量之間相互影響的關(guān)系，能夠發(fā)現(xiàn)事物間變化規(guī)律，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)管理的核心目標。
• 客觀性。虛假數(shù)據(jù)的有害性是不言自明的，無論是否是故意制造的虛假。因此，要確保入庫的數(shù)據(jù)是真實有效的。

“數(shù)據(jù)本身所反映的還是事物的表層現(xiàn)象，只不過是以數(shù)量化編碼的方式呈現(xiàn)給我們，這種數(shù)量化的編碼給我們后續(xù)的數(shù)據(jù)分析處理提供了基礎(chǔ)條件。但這并不是我們建立人才數(shù)據(jù)庫的最終目的。”

蘇永華表示，我們根本目的是通過對數(shù)據(jù)的分析和處理，從表面的數(shù)據(jù)現(xiàn)象變化中掌握事物間的本質(zhì)聯(lián)系，以及事物運動變化發(fā)展的本質(zhì)規(guī)律。而對事物規(guī)律的認識把握，還需要發(fā)揮人的智慧對規(guī)律的把握認識能力，我們相信大數(shù)據(jù)的作用，但又不要迷信大數(shù)據(jù)、無限夸大它的作用，而是要用辯證的思維來認識和運用大數(shù)據(jù)為我們的目的服務(wù)。

不能以為有了大數(shù)據(jù)技術(shù)，我們就可以“偷偷懶”省去思考之苦。

蘇永華，諾姆四達集團董事長、總裁。華東師范大學心理學博士，復旦大學管理學博士后。中組部領(lǐng)導干部考試與測評中心特聘專家。