上海2020年11月4日 /美通社/ -- 全球領先高管尋聘及領導力咨詢公司史賓沙 (Spencer Stuart) 旗下 Kincentric 近日發布針對出生于1990年及以后的新世代員工的特點和職場偏好報告。《 HR 管理者需要知道的5個關于新世代員工的特點》與《關于新世代員工對職場的5點偏好》，基于 Kincentric 中國全行業敬業度調研數據庫，提取了近兩年間（2018-2019）各行業領先參與公司，超過35萬份有效樣本數據，進行新世代人群專題研究與分析所得。報告中指出，當面向新世代群體進行管理決策時，需要留意各代際之間對職場關注點的差異并定制相關的改善計劃，才能更好保障政策的有效推行；新世代尤為關注公司變革對個體的影響，提供即時、透明、互動式的管理模式會更合他們的口味。
Kincentric 資深顧問伍穎詩表示：“新世代群體即將或已經成為職場的中流砥柱，他們成長于高新科技和國際化訊息雨后春筍般紛呈的年代，對于變革準備度、多元化與包容、學習與發展等關乎未來、革新、成長有著強烈訴求，Kincentric 希望通過敬業度數據深入探究他們的特點及訴求，以幫助管理者更有效地制定管理政策和落地舉措。”
Kincentric 報告指出，新世代員工在職場占比高達40%，是當前職場主力軍。而通過對員工群體年齡段劃分對比其敬業度得分，明顯發現得分隨著年齡的減小而下降。并且在80-85-90年齡階段下降速度更為明顯。
在物質充裕和網絡的影響下，如何吸引和激勵新世代專注投入工作是放在 HR 面前的一道難題。
Kincentric 的調研結果顯示，70后、75后及80后員工對滿意度維度有高度一致性，而90后、95后及00后卻表現出明顯的代際差異。新世代和非新世代共同關注的高分維度有客戶導向意識和敏捷的響應能力，以及直接上級的指導和支持。面對這些維度的政策制定，采取一致性的策略。可滿足各代際大部分的需求。
然而，當面向新世代群體進行管理決策時，需要留意各代際之間的關注點的差異并定制改善計劃，若采取普適的方案，對于新世代群體的改善效果可能會大打折扣。從調研結果發現，多元化和包容維度是新世代和非新世代差異最高的高分維度。非新世代已經過了“愛折騰”的年紀，對自身能力和未來發展都有清晰的認知和規劃。而新世代則要折騰的機會、要試錯的空間，拒絕過早的被束縛在一類工作或一種氛圍下，只有在允許釋放個性化自我的環境中，他們才能真正“燥起來”。新世代更渴求在擁有包容和賞識個體多元化的公司中，不斷認識自我，掌握有效應對繁雜工作的方法。隨著新世代在職場的磨練中逐步成熟，可預見幾年后的他們將會深化對雇主品牌和職業發展機會的思考，管理者可提前做相應的管理準備。
新世代自我意識強，注重參與感，在公司發生變革時，他們會對變革的必要性展現出一定質疑態度，對變革對自身的影響也尤為關注。以00后群體為例，Kincentric 報告中指出該群體在滿意度各維度呈現出較明顯的“愛憎分明”的反饋，在績效管理、獎勵與認可等多個維度均呈現出較為明顯與95后和90后的不同聲音。他們初入職場體，對職場生活抱有無限憧憬和奮斗的抱負，對管理現狀的評判多源自“向往的職場生活”和對比“小伙伴的職場生活”，對管理政策的推行可行性、條件成熟度、風險評估結果等還未有深刻的職場體會。因此，對該群體員工而言，公司頒布“一紙詔令”式的傳統管理方式會壓抑00后強烈的訊息獵奇心和決策參與感，提供即時、透明、互動式的管理模式會更合他們的口味。
Kincentric 中國區負責人吳圣皓表示：“Kincentric 的研究表明，中國新世代的思想更加獨立，不愿意將自己的觀點和價值觀強加于他人。他們更有可能考慮非傳統的職業選擇，也較少受到財務安全憂慮的束縛。與其他世代員工相比，他們急欲地成長，在及時且頻繁的認可下快速進步，而且任期相對較短。這些獨特的特點給那些試圖吸引、保留和激勵新世代員工，同時平衡其他員工需求的雇主帶來了前所未有的挑戰。”
新世代群體有著強烈的被發現、被認可、被授權的愿望。他們對多元化的氛圍感到欣喜，潛力能被挑戰性的目標和成長機會激發，是思路開拓、追求革新、具有較強成就感驅動力的職場新生力量。
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HR管理者需要知道的5個關于新世代員工的特點
關于新世代員工對職場的5點偏好
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